Hoe zorg je er
als (netwerk)organisatie voor flexibel personeel dat een meerwaarde creëert?
Je attractiviteit als werkgever en als organisatie is belangrijk voor het
aan je binden van personeel wat nog steeds een belangrijke factor is voor
toekomstig succes! Het ontwikkelen van talent en het investeren in toekomstig benodigde
kwaliteiten zijn belangrijke onderdelen van een duurzaam personeelsbeleid. Voor
organisaties is het belangrijk bewust na te denken over het personeelsbeleid en een
ontwikkelingsplan op te stellen ( en uit te voeren!) gericht op het voortbestaan
van de organisatie in de toekomst. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en
het verbreden van de inzetbaarheid van vast personeel leidt tot duidelijkheid van
beide kanten en is een belangrijke survival techniek.
Vele organisaties kiezen voor een stabiele kern met een zogenoemde
flexibele schil van zzp-ers of professionals die worden ingehuurd als er een
tijdelijke behoefte aan extra werknemers is. Zelfstandige professionals vragen
een andere benadering als vast personeel. Om zelfstandige professionals aan je organisatie
te binden is het belangrijk dat ze inhoudelijk interessante opdrachten, die
een beroep op hun vakmanschap doen, kunnen uitvoeren. Erg belangrijk is dat
flexibel personeel zich kan identificeren met de organisatie en de
kernwaarden van de organisatie. Als professionals werken vanuit hun bezieling gaan
ze met plezier en energie aan de slag. Voor organisaties welke een belangrijke
sociale functie hebben zoals onderwijs, zorg, voorzieningen en cultuur is het
niet zo moeilijk om de professionals er uit te pikken die eenzelfde drive hebben
en graag bijdragen. Voor organisaties waar de maatschappelijke relevantie niet
gelijk duidelijk is blijkt dit lastiger.
Hoe zorg je
ervoor dat flexibel personeel hart heeft voor de zaak en niet simpel weg uren
zit af te schrijven?
Naast de selectie op de overeenkomstige kernwaarden is het belangrijk dat
flexibel personeel vrijheid en vertrouwen krijgt om de opdracht of
werkzaamheden naar eigen inzicht uit te voeren. Dit is immers wat de belastingdienst stelt om zelfstandig ondernemers te onderscheiden van medewerkers
in een (verkapte) loondienst. De zelfstandige dient als volwaardige
gesprekspartner te worden gezien en ontvangen. Dit is in de praktijk nogal eens
lastig voor personen op de hogere hiërarchische posities in de organisaties. Het
opheffen van hiërarchische posities en een verandering naar een organisatie
bestaande uit meer gelijkwaardigere relaties en flexibelere indelingen van
verantwoordelijkheden van personeel is noodzakelijk om kosten te besparen en
meerwaarde te creëren. Het creëren van zelfsturende teams en netwerkorganisaties is niet alleen een kostenbesparing maar ook noodzakelijk om aan de eisen van deze tijd te kunnen voldoen.
Openheid van communiceren en openheid voor het ontvangen van feedback en
verbeterpunten door de flexibele professionals is noodzakelijk om attent te
zijn op nieuwe ontwikkelingen en wellicht beter te functioneren als
organisatie. De omslag naar een cultuur van open communicatie is een must.
Dan zijn we gekomen bij de belangrijkste verbindende factor namelijk de
bedrijfscultuur. Een bekend gezegde binnen het management in de vorige eeuw was:
uit bedrijfsstructuur volgt cultuur. Nu de structuren worden opgeheven en vooral
aankomt op flexibiliteit en communicatie is een gezonde bedrijfscultuur het
belangrijkste om op te sturen. Bedrijfscultuur is een gevoel en maakt het
onderscheid van erbij willen horen of
afhaken. Het gevoel binnen een organisatie is steeds belangrijker! Niet wat doen we? Maar hoe doen we het? is het belangrijkste
onderscheidende vermogen van de 21ste eeuw.
Hoe gaat jouw organisatie om met (flexibel) personeel en wat zijn de
overlevingstechnieken?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten