Testen van competenties of een assessment voor hogere functies?

Op internet zijn tegenwoordig veel testen waarmee je je competenties kan testen. Deze testjes zijn leuk om te doen maar veel waarde hoef je er niet aan te hechten. Veel testjes zijn ook niet wetenschappelijk gevalideerd maar hebben een amusante waarde. Het grote nadeel van testen, waarin jezelf moet invullen hoe goed je ergens in bent, is dat maar weinig mensen over accurate zelfkennis beschikken. Een typerend verschijnsel bij zelftesten is dat vrouwen zichzelf significant lager inschatten als mannen. Dat mannen zichzelf hoger inschatten als vrouwen en personen die het slechts presteren zichzelf zeer hoog inschatten!

Een meer betrouwbare methode van het beoordelen van competentie of functioneren is om de mensen elkaar te laten beoordelen. Het is dan interessant om deze gegevens naast de zelfinschatting te leggen. Een typerend verschijnsel blijkt dan dat vrouwen het meestal beter doen dan dat ze zelf aangeven!

Soms blijkt ook dat personen zichzelf als matig beoordelen maar als zeer goed worden beoordeeld door de mensen in hun omgeving. Deze personen hebben een zeer hoge standaard voor hun eigen gedrag. Ze leggen de lat zo hoog dat ze daar zelf nauwelijks aan kunnen voldoen.

Betrouwbaarder dan testen welke jezelf moet invullen zijn assessments. Assessments gaat over het gedrag dat je laat zien in actuele situaties. Vooral voor hogere leidinggevende functies is het zichtbare gedrag belangrijker dan wat een persoon over zichzelf verteld. Vooral omdat personen die zich het sterkst kunnen presenteren niet perse ook het beste functioneren.  

"Ik heb een keer een man mogen begeleiden die noemde zichzelf de ideale solicitant en inderdaad als hij ergens op gesprek kwam dan werd hij aangenomen. Hij werkte bij diverse bedrijven voor langere of korte periodes en bleek naast de twijfelachtige kwaliteit van het kunnen manipuleren van mensen en situaties niet in staat om echt verantwoordelijkheid te dragen. Zijn CV was indrukwekkend maar zijn concrete bijdrage en innerlijke grondhouding was op zijn zachts gezegd onduidelijk. Deze man kwam bij mij omdat hij vondt dat hij recht had op een goed betaalde baan maar geen voldoening kon voelen vanuit zichzelf''.

Een competentie is een onderliggende capaciteit dat effectief functioneren mogelijk maakt. Naast de minimaal benodigde competenties zoals expertise en ervaring, kennis en een basaal cognitief functioneren zijn het vooral competenties op het gebied van emotionele intelligentie en sociale intelligentie belangrijk in hogere leidinggevende functies. Het begrijpen van de invloed van het eigen zichtbare gedrag en hoe men effectieve relaties kan onderhouden met de mensen binnen de organisatie op diverse niveaus zijn wellicht belangrijker dan de minimaal benodigde competenties. Hoe men goed contact kan houden met toeleveranciers en klanten en omgaat met zijn eigen emoties en gedrag (zelfmanagement) zijn allemaal onderscheidende competenties welke het verschil kunnen uitmaken in deze economische moeilijke tijd.

Het blijkt dat het een trend is om vacatures uit te zetten en te vervullen binnen het eigen al bestaande netwerk. Dat is begrijpelijk omdat er veel sollicitanten reageren op een vacature. Het beoordelen van al deze sollicitanten kost tijd en geld. Een nadeel van op deze wijze kandidaten binnenhalen is dat deze dan vaak uit dezelfde achtergrond komen als zittend personeel en niet over een onderscheidende waarde beschikken welke de organisatie verder kan helpen. Het old-boys netwerk bestaat nog steeds en niet alleen binnen de politiek en de top van het bedrijfsleven. Bezuinigen op werving en selectie en/of op het laten uitvoeren van een assessment bij beoogde kandidaten kan gemakkelijk en goedkoop lijken.

Ervaring is een minimaal benodigd maar niet een onderscheidende competentie. Vooral voor grotere organisaties en bedrijven is het belangrijk om competente mensen op de belangrijke posities te hebben zitten zodat de organisatie naar een hoger niveau van functioneren kan worden getild.