Zelfsturende teams en een ongezonde samenwerking

Goede samenwerking gaat niet vanzelf!

Zelfsturende teams, eigenaarschap, lean, het zijn allemaal mode termen. Het verbeteren van de samenwerking begint niet bij wie doet wat? Of bij het maken van werkafspraken maar bij het formuleren van een inspirerende missie waaraan iedereen zich kan verbinden. De missie of gezamenlijke visie zorgt er voor dat leden graag willen bijdragen en trots zijn op de organisatie waar ze voor werken. De visie mobiliseert de beschikbare energie.

Het kan zijn dat medewerkers en management of directie verschillende visies hebben op wat belangrijk is. Dit zorgt voor een verschil in prioriteiten van verschillende doelen. In de zorg is een typerend voorbeeld dat de zorgverleners graag tijd en aandacht willen geven aan de patiënten. Zorg verlenen doe je met gevoel en van je ziel en zaligheid, toch?

Het gaat vaak mis als er wordt besloten tot een meer zakelijke benadering. Tijd is geld en zo efficiënt mogelijk werken luidt het decreet. Van alle patiënten wordt nauwkeurig bijgehouden, welke zorgtaken moeten worden verricht en hoeveel beschikbare tijd daarvoor open staat. Het afwerken van een checklijst is het gevolg.

Doordat er geen gezamenlijke visie is geformuleerd,  maar dat er van bovenaf normen zijn gesteld, leidt dit tot ontevredenheid, stil verzet, gezeur en gedoe kortom een verlies aan productiviteit en een ongezonde samenwerking.  Ik zou me dan als teamcoach een slag in de rondte kunnen werken met het coachen van medewerkers op het omgaan met energieverlies, het accepteren van de werkvoorwaarden, het verbeteren van de werksfeer en het stimuleren van eigenaarschap of terwijl het terugdringen van de werkzaamheden tot de werkafspraken en rollen.

Dit alles zal niet slagen als er niet met het eigenlijke probleem terug wordt gegaan naar de directie. De directie heeft verzuimd gebruik te maken van de aanwezige motivatie en inspiratie bij de teamleden. Hier ligt ook het antwoord en het begin van een geslaagd zelfsturend team. De rollen worden omgekeerd. Het team bepaalt en het management faciliteert. Dit is nogal een cultuuromslag waarbij niet alleen het team gecoacht zal moeten worden maar ook het hoger management.

Omschakelen naar een nieuw zakelijk paradigma

Wat zou het mooi zijn als werk en ondernemerschap ons in staat zou stellen om het beste van ons zelf te geven en bij te dragen aan waardecreatie! Ik heb gemerkt dat vele mensen niet zo’n hoge dunk hebben van de zakenwereld. Het verhaal van het oude zakelijke paradigma is, volgens de meeste mensen, ongeveer als volgt:

“Zaken doen gaat voornamelijk over geld, het maken van winst en economie. Het enigste wat er werkelijk toe doet zijn de directeuren en groot- aandeelhouders..Er hoeft geen zorg te zijn voor het milieu, want we leven in een wereld met ongelimiteerde grondstoffen en de aarde zorgt zelf wel voor herstel van schade…Kapitalisme werkt omdat de mensen van nature egoïstisch zijn. Als er de mogelijkheid voor is zullen corporaties de wetgeving omzeilen. Het is goed om competitief en hebzuchtig te zijn. Corporaties en de zakelijke wereld staat los van de gewone wereld. Ethiek en zaken doen staan los van elkaar”.

Mijn visie is dat zaken doen en ethiek wel samen gaat en dat de zakenwereld een onderdeel is van de gewone samenleving. Als we willen werken aan een betere wereld dan zullen we het oude verhaal moeten aanvechten en niet meer accepteren als business as usual.

Zaken doen en ondernemen gaat over zingeving, zodra een organisatie zich weer afstemt op zijn kernwaardes en er naar gaat werken dan zal winst volgen. Elke onderneming creëert waarde, niet alleen voor aandeelhouders, maar vooral voor klanten, medewerkers, toeleveranciers en de samenleving! Het succesvol leiden van een organisatie vergt dat we al deze belangen onderkennen en evenveel waarde toekennen. Kapitalisme werkt omdat we complexe wezens zijn met vele behoeftes en wensen. We willen graag vrijheid hebben om het leven vorm te geven op een wijze die bij ons past. De meeste mensen vertellen de waarheid en houden zich aan hun beloftes en gedragen zich meestal verantwoordelijk. We moeten dit ook verwachten en anders mensen op hun gedrag aanspreken. We willen graag samenwerken en van betekenis zijn voor elkaar. Een financiële beloning is belangrijk (we leven nu een maal in een geld economie) maar waardevol werk kunnen verrichten is belangrijker voor ons welzijn en gevoel van eigen waarde. 

Vanuit welk perspectief werk jij? En hoe doe je dat?

www.anitasmeding.nl

 

 

 

Van overleven naar een waardevolle toekomstvisie

Door de economische crisis zijn veel organisaties bezig met bezuinigen en overleven. Begrijpelijk maar niet handig. Juist in tijden van crisis is het belangrijk om talentvolle mensen aan boord te houden en een missie uit te zetten. Er zal leiderschap moeten worden ontwikkeld gericht op een visie welke mensen energie geeft, waar personeel zich aan kan verbinden en zich in kan herkennen.

Natuurlijk is het belangrijk dat de organisatie blijft voortbestaan, dat is iets wat op de achtergrond altijd meespeelt. De nadruk op overleven is echter niet inspirerend en geeft geen impuls aan creatieve energie. Het kan juist veroorzaken dat structuren worden vastgezet waardoor het lijkt of er niets meer mogelijk is of dat er nergens meer geld voor beschikbaar is. Door de (financiële) angst, welke de organisatie is binnen geslopen, worden mensen passief. Personeel wacht af en er worden verder geen constructieve besluiten voor de lange termijn genomen. Veel mensen zijn bezig met of ze wel, of niet, kunnen blijven werken voor de organisatie in de toekomst.

De aanwezige angst en inertie geeft ook een mogelijkheid voor bezinning en het opnieuw formuleren van een een positieve visie op de toekomst, waarin het personeel zich kan herkennen en een beroep doet op de kernwaarden. De opnieuw geformuleerde kernwaarden van de organisatie kunnen praktisch worden vertaald naar de werkvloer en dit geeft richting voor handelen.

Met het opnieuw bekrachtigen van de kernwaarden en het formuleren van een positieve toekomst visie kan de energie binnen een organisatie weer gaan stromen. Het is dan vooral belangrijk dat de leidinggevenden binnen de organisatie de positieve toekomstvisie en de overeenkomstige kernwaarden actief vertegenwoordigen. De kernwaarden zijn als het ware een toetssteen voor het handelen. Het gedrag van een leider heeft veel impact op een organisatie. De emotionele en gevoelsmatige signalen, welke een leider uitzendt, blijken te worden opgepikt door de gehele organisatie. Wellicht is het gedrag van de leider belangrijker dan gedacht voor de effectiviteit van een organisatie. In deze tijd is het belangrijk om emotioneel intelligent leiderschap bewust te ontwikkelen. De combinatie van emotioneel intelligent leiderschap met een gedeelde organisatievisie blijkt 80% van toekomstig succes te voorspellen. Het benutten van dit besef is een waardevolle investering in een duurzame toekomst. Het emotionele klimaat en het daadwerkelijk leven van de kernwaarden in een overeenkomstige visie vormen het hart van de organisatie en dit zal een positieve uitwerking hebben op alle betrokkenen.

www.anitasmeding.nl

kosten besparen op personeel

Het is een hot onderwerp: kosten besparen op personeel. Het heersende motto was: ons personeel bestaat uit waardevolle krachten. Daarom zorgen we er voor dat ons personeel gezond blijft en graag werkzaam voor ons bedrijf! We investeren in talent zodat we gezamenlijk een stevige fundering aanleggen voor de toekomst. Helaas blijkt deze retoriek bij veel organisaties bij slechts retoriek te zijn gebleven.

De huidige financiële economische crisis blijkt een reden om massaal personeel te ontslaan. Het belangrijkste argument, overeenkomstig de heersende neo-liberale taal, is kostenbesparing. De gehele organisatie, welke bestaat uit een complex geheel van relaties tussen personeel en klanten en toeleveranciers wordt weergegeven in termen van kosten en baten. Het gaat natuurlijk om het zo groot mogelijk maken van de winst en daarvoor is het nodig om meer baten te verkrijgen of minder kosten.

Er zijn dan ook diverse mogelijkheden om personeel te kunnen ontslaan first-in first out geldt niet alleen meer en er zijn andere mogelijkheden om personeel te ontslaan. Het personeelbeleid dient een evenredige afspiegeling te zijn in leeftijd bijvoorbeeld.

Veel bedrijven lijken zich niet te realiseren dat deze vorm van kostenbesparing op personeel leidt tot onrust en onvrede op de werkvloer. Vooral als deze van bovenaf worden opgelegd en het personeel weer een reorganisatie moet ondergaan, waar ze zelf geen heil in zien. Dit leidt weer tot meer spanning en uiteindelijk gevoelens van onrechtvaardigheid of van schuld voor de mensen die wel mogen blijven.

Uit alle recent wetenschappelijke studies blijkt dat een positieve werksfeer en bedrijfscultuur de belangrijkste voorspellers zijn van winst! Met andere woorden organisaties die een omslag weten te maken naar een inspirerende visie, personeel meer autonomie en verantwoordelijkheid durven te geven en mensen het gevoel geven dat ze voor een geweldig bedrijf werken, zorgen voor meer winst!

Moet er wel een reorganisatie worden uitgevoerd? Kijk dan eerst naar wat je als organisatie wil bereiken, betrek je mensen bij het besluitvormingsproces, laat hun meedenken, zorg voor een nieuw elan, welke inspirerend en motiverend is. Kostenbesparing is soms wel noodzakelijk maar het vergroten van de winst is altijd beter. Uiteindelijk kan het op de korte termijn lijken dat er minder kosten zijn gemaakt maar de echte kosten van een dergelijke ingreep worden pas op de langere termijn zichtbaar. Hier geld(t) bezint voor u begint.